Se trate de trabajadores con discapacidades, cualquiera fuere su clase, como personas que durante el curso de su debito laboral sufrieran un accidente o enfermedad inculpable, deberán saber, cómo hay que proceder ante los empleadores para que el procedimiento establecido por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y sus modificatorias, les fuere aplicable, consecuentemente, que pautas tutelan su legítimo derecho a trabajar.
Si la enfermedad o el accidente sufrido por el trabajador, no fuere consecuencia directa de su tarea o función, no afectarán el derecho del empleado para percibir su remuneración habitual, claro es, durante un determinado período de tiempo, que van desde los 3 a los 12 meses según la antigüedad y carga de familia que aquél tuviera.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del Trabajo por ejemplo, una gripe, una lesión jugando al tenis fuera del horario laboral y ergo, le impidieran la correcta prestación de su servicio, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su salario por un tiempo predeterminado. Será de 3 meses cuando su antigüedad en el servicio fuere menor a 5 años, y de 6 meses si fuera mayor a ese plazo. Estos términos se duplicarán, cuando el trabajador tuviera cargas de familias por ejemplo, cónyuge, hijos menores, incapaces o con capacidad restringida.
Un caso particular se da en los supuestos que el trabajador padeciere una enfermedad crónica. Así pues, la repetición de síntomas cuando presentase una patología crónica, y le impidiera prestar tareas, no será considerada como una "Nueva Enfermedad" estableciendo que se trata de una sola dolencia, dando derecho al cobro de salario por los plazos anteriormente mencionados.
Ahora bien, agotados dichos plazos, el trabajador se quedará sin derecho al cobro de su salario por enfermedad crónica, hasta que transcurriere el termino de 2 años de la aparición del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual y a los fines legales, recién se la vuelve a considerar como una nueva enfermedad.
Para asegurar que esto suceda el trabajador deberá dar aviso, salvo caso fortuito o fuerza mayor, al empleador del acaecimiento del accidente o enfermedad inculpable, así como el lugar donde se encontrare, durante el transcurso de la primer jornada de trabajo, respecto de la cual estuviere imposibilitado de reintegrarse a sus tareas y/o funciones. Si no lo hiciera, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, a menos que la existencia de la enfermedad o el accidente, según su carácter y gravedad, resultare luego inequívocamente acreditado. Es recomendable notificar éste evento al empleador, a través del telegrama laboral gratuito o bien por la presencia de una tercer persona de conocimiento del trabajador que se acerque ante el empleador para dar el pertinente aviso y mejor aún, entregar una nota emitida por el trabajador pidiendo en tal caso firma de quien la recepcionara.
Por otra parte, es dable aclarar, que el trabajador estará obligado a someterse al control que le indicare el empleador respecto de su médico auditor, a los efectos de establecer si sus inasistencias se encuentran debidamente justificadas. Es así, que si el empleador ejerciera su derecho de verificación, y el trabajador se negare a ser evaluado por aquél facultativo, perderá el derecho a percibir su salario por los plazos de enfermedad. Contrariamente, si el trabajador denunciare una enfermedad inculpable, y el empleador no realizara los controles respectivos, deberá entenderse por tanto, que la enfermedad denunciada era verdaderamente real. No obstante lo antedicho, y conforme al principio de buena fe reinante en materia laboral, sería conveniente presentar siempre certificaciones médicas, independientemente que se haya dado o no notificación formal.
Con relación a los recaudos que deben contener los certificados, las doctrinas y jurisprudencias mayoritarias, han sostenido que para que los certificados exhibidos por el trabajador puedan justificar sus faltas deben cumplir con ciertos requisitos, tales como: Datos personales (como mínimo nombre y apellido), Diagnóstico, Días de reposo, Fecha y lugar de atención del paciente, y Firma y sello del médico interviniente.
La ley dispone que la remuneración que corresponderá abonar al trabajador durante la licencia, será la equivalente a la que aquél percibía al momento en que dejara de prestar su servicio, y bajo ningún concepto podrá ser inferior a la que le hubiere correspondido de no haberse producido el infortunio denunciado. Así pues, deberán tenerse en cuenta al momento de la liquidación por ejemplo: las horas extras habituales, los premios, etcétera.
Cumplidos los términos de interrupción de las tareas, a consecuencia de accidente o enfermedad inculpable, (3, 6, 12 meses), si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse a sus funciones habituales, el empleador estará obligado a conservar dicho puesto por el lapso de 1 año más, contados a partir del vencimiento de los términos mencionados. ¡Durante la reserva de puesto, no corresponderá la percepción de remuneración. Ahora bien, una vez agotado el plazo de reserva del empleo (1 año) si el trabajador no se encontrase en condiciones físicas o psíquicas de volver a trabajar o continuara enfermo, la relación laboral subsistirá, hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra, su voluntad de rescindirla. En tal caso, la extinción del Contrato de Trabajo eximirá a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Contrariamente, si el empleado se hallare en condiciones de volver a prestar tareas, dependiendo de la incapacidad laboral que portara, variará el modo de proceder.
En la medida que no se halle extinguida la relación laborativa, una vez superada la enfermedad o bien, declarada su incapacidad laboral, el trabajador contará con las siguientes alternativas: 1- Regresar al trabajo sin incapacidad, manteniéndose las mismas condiciones laborales 2- Regresar al trabajo, pero con incapacidad: si de la enfermedad resultase una disminución definitiva en su capacidad laborativa, no pudiendo realizar las tareas que cumplía anteriormente, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar, pero sin que haya disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiere asignarle tareas por causas que no le fueren imputables, deberá abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa Art. 245 LCT. Asimismo, si el empleado se encontrare incapacitado, y el empleador teniendo funciones para asignarle, decide no hacerlo, deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa.
Finalmente cabe destacar, que si el empleador despidiera al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas, sea por accidente o enfermedades inculpables, deberá abonarle la indemnización por despido sin causa más allá de los salarios que correspondieran a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla licencia o en su caso, a la fecha del alta médica si ésta fuera anterior.
Atento lo descripto, y reiterando que la base de una verdadera sociedad inclusiva es la que propicia la igualdad como regla, es que he procurado dotarlos de información certera ya que ninguna persona se encuentra exenta a lo largo de su vida laboral de transitar alguno de estos episodios, que bien direccionados no genera litigios inconducentes para ambas partes involucradas. Por eso vuelvo a invitarlos formalmente a "ejercer sus derechos, porque su ejercicio no constituye meros privilegios".
Dra. Silvina Cotignola / Abogada Especializada en Discapacidad y Familia / smlcoti@ciudad.com.ar
